師資隊伍建設是高職院校加強內涵建設的基礎性工作，是保證人才培養質量和提升學術水平的關鍵，是顯示學校辦學水平的重要標志,是學校核心競爭力的重要體現。因此，抓好師資隊伍建設，培養造就一支高素質的“雙師型”教師隊伍成為學校改革與發展的重中之重。現就我校師資隊伍建設現狀情況報告如下：

一、我校師資隊伍基本現狀

我校現有高職生4812人，成考生542人，校內專任教師225名，校內兼課教師19名，校外兼課教師24名，校外兼職教師119名，生師比為：15.62：1。專任教師中，具有“雙師”素質的教師97人，占專業課和專業基礎課教師的43.11%；具有高級職務教師47人，占專任教師數的20.89%。專任青年教師中具有研究生學歷或碩士及以上學位的65人，占專任青年教師比例34.03%。省級及以上教學名師2名。近五年教師發表科研論文206篇，年均40多篇。近五年獲得省、市級科研立項71項，其中省級科研立項66項，在福建省民辦高校中名列前茅。?

我校建立并完善以業績和能力為導向、科學合理的教師考核評價機制。分配制度向教學科研第一線教師傾斜，鼓勵優秀人才脫穎而出。大力加強師德師風建設，提升教師的職業素養。努力做到以事業凝聚人，以機制穩定人，以待遇留住人，打造了一支特色鮮明、專兼結合、素質優良的師資隊伍。

二、我校師資隊伍建設主要成效

自2010年通過首輪評估以來，我校高度重視師資隊伍建設，確立實施“人才強校戰略”，緊緊抓住引進、培養、使用三個環節，師資隊伍建設成效明顯。

1、教師管理制度不斷健全

一是，“十二五”期間學校制訂了《廈門興才職業技術學院中青年骨干教師選拔及管理辦法》、《關于促進教師專業能力提升的有關規定》、《廈門興才職業技術學院青年教師幫扶制度實施細則（試行）》、《廈門興才職業技術學院青年教師成長計劃（2014-2017）》等文件，為中青年教師提供良好的發展平臺，使其在教學和科研領域取得明顯進步，成為學校教學和科研領域的骨干力量。二是，“十二五”期間制訂了《廈門興才職業技術學院教師職務聘任實施方案（試行）》、《廈門興才職業技術學院社會科學（教育管理）職務聘任實施方案（試行）》等職務評聘的相關文件，并自主開展教師、社會科學（教育管理）系列專業技術職務評聘工作。三是改革校內分配制度，提高教職工待遇，增強師資隊伍穩定性，做到事業留心，待遇留人。

2、師資隊伍結構逐步改善

通過外引、內培等多種途徑，教師隊伍的數量和質量都發生了可喜的變化，已形成了一支相對穩定，滿足正常教學需要的專兼職教師隊伍。學校師資隊伍整體結構狀況如下表：

師 資 結 構	職稱結構				學歷（位）結構			年 齡 結 構			雙師素質教師	企業兼職教師
	高 級	中 級	初 級	無職稱	研 究 生	本 科 ?	專 科 ?	35 歲 及 以 下	36 至 55 歲	56 歲 及 以 上
人數	49	85	72	37	71	170	2	153	68	22	82	76
占教師總數%	20.16	34.98	29.63	12.23	29.22	69.96	0.82	62.97	27.98	9.05	33.74	78.35
小計 （人）	243				243			243			243	97

3、教育教學能力穩步提升

積極采用“請進來、送出去”的培養方式，加大教師培訓力度，通過開展學術交流活動，聘請省內外知名專家、學者來校講學、做專題報告，通過組織教師參加教育教學能力提升培訓和各類教學競賽，提升教師的教育教學能力。據不完全統計，“十二五”期間，先后派出220余人次到深圳、南京、寧波、臺灣等地參加學習培訓；先后10多次到天津職業技術師范大學、漳州職業技術學院等10余所省內外國家級示范院校學習取經；先后派出20多人次到唯科模具、路達工業等企業掛職鍛煉；獲福建省教育教學成果一等獎1項；中央財政支持實訓基地2個，省級財政支持實訓基地1個；省級示范專業2個，市級重點專業1個；省級建成省級精品課程2門；省級教學改革項目2項，市級教學改革項目2個；校級精品（優質課程）30門；近兩年來，專業教師指導學生參與全國職業院校技能大賽（高職組），榮獲團體項目二等獎2項，三等獎3項。

4、科研工作取得新突破

為改善我校科研水平較低的狀況，“十二五”期間通過舉辦一年一次的校科研報告會，營造了濃厚的學術氛圍和良好的科研環境，為廣大教師、專業技術人員和管理干部提供相互交流、相互學習的機會，從而推動我校科研工作上一個新的臺階。五年來，我校縱向和橫向科研課題立項均取得了0的突破，并且逐年遞增。

年份	2011	2012	2013	2014	2015	合計
省級	4	3	5	9	16	37
市級	?	?	?	2	?	2
橫向	?	?	?	1	1	2

三、“十二五”期間我校師資建設存在的問題與不足

“十二五”期間學校在師資隊伍建設上取得了一定成效，但也存在一些不足，成為制約學校進一步發展的瓶頸，主要表現在：

1、師資結構需進一步優化，特別是中青年教師偏少，具有副高以上職稱和高層次的專業帶頭人比較缺乏。

2、師資隊伍總體實力不強，特別是缺少 “雙師型”教師，難以適應學校改革與發展及行業企業對高職人才培養的要求。

3、專任教師的職業崗位能力需要增強，兼職教師的教學水平需要提升，專兼結合的教學團隊建設需要進一步完善。

4、師資隊伍的培養體系還不夠健全。

5、教師服務社會的能力需要進一步提升。

四、“十三五”我校師資隊伍建設指導思想、建設目標、內容及保障措施

（一）指導思想

根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》、《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》和福建省人民政府《加快發展現代職業教育若干意見》（閩政[2015]46 號）等文件精神為指導，以全面提高教師隊伍綜合素質為中心，以培養中青年專業帶頭人和骨干教師為抓手，以建立“雙師型”教師隊伍為重點，鼓勵教師自主發展，落實下企業鍛煉制度，深化人事制度改革，創新師資隊伍建設內容，加大資金投入，完善科學的人才引進、培養、評價、使用機制，開創學校師資隊伍建設新局面。

（二）總體目標

按照《廈門興才職業技術學院“十三五”事業發展規劃》的總體部署，以提高學校的教育教學質量為根本，謀劃新思路、實施新舉措、促進新發展、樹立新形象。著力推進教學科研團隊的構建，經過5年的努力，打造一支具有現代高職教育理念和創新精神，師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質“雙師型”教師隊伍，為學校的可持續發展提供優質的人才支持。

（三）具體目標

?1、規模目標

根據學校“十三五”總體規劃，到2020年末，教師總數預計達350人。其中專任教師約220人。

?2、結構目標

優化師資隊伍結構，提高高職稱、高學歷、“雙師”素質教師的比重，到“十三五”末，學校師資隊伍整體結構有明顯改善：

職稱結構：高級職稱教師達到教師總數22%以上。

學歷（位）結構：研究生以上學歷（位）教師比例提高到40%左右。

雙師結構：具備“雙師”素質的教師比例提高到65%左右，兼職教師折合數達130人左右，專業課來自行業企業兼職教師的比例達到60%以上。

年齡結構：36-55年齡段教師比例提高到50%左右，保持教師隊伍老、中、青協調發展。

3、教育教學能力

通過在職進修、同行互助、下企業鍛煉等途徑，提高教師的教育教學能力，力爭到2020年末，培育2名省級專業帶頭人、2個省級優秀教學團隊、2個省級職業教育名師工作室；全校30%以上的青年專業教師有下企業掛職鍛煉經歷，年均接受國家、省、市教師職業能力培訓達80人次。

4、科研能力

通過努力營造良好的科研氛圍，完善相關科研管理辦法與激勵政策，不斷提高教師主動為企業和社會服務的積極性、主動性，提高其教育科研能力和技術開發與服務能力。到2020年，出版專著、教材和發表論文數量逐年提高，力爭實現市級以上科研課題立項100項，在省內同類院校中處于領先水平。同時橫向課題有較大突破達到5項，專業教師為中小微企業轉型升級、開展技術服務的能力明顯增強。

5、社會服務能力

形成2-3個能夠獨立承擔企業技術開發項目的科研團隊，每年開展科技開發和技術服務項目年到校經費超過10萬元；年對外技能培訓和鑒定能力達800人；到2020年，員工職后教育、在崗學歷教育規模達到1200人，把學校建設成為從業人員繼續教育、技能培訓、新技術推廣、先進文化傳播的中心。

（四）建設內容

通過實施“二個工程”和 “三項提升計劃”，加快師資隊伍建設步伐。 ??

1、師德提升工程

加強教師思想政治教育，開展師德教育活動，培育教師的職業情感和責任意識。通過教育提高、制度規范、典型示范等多種形式和途徑，開展“優秀教師”、“師德標兵”等評選活動，激發廣大教師的職業責任心，引導教師安心、傾心從事高等職業教育事業，淡泊名利，將師德表現作為教師考核、聘任（聘用）的首要內容；通過設立師德師風信箱等措施，鼓勵學生和學生家長對教師師德進行評價，形成督促師德師風建設的良好校園環境和社會環境。

2、教師成長工程

從提高教師的學習能力，挖掘教師潛力入手，按照“自主規劃，同行互助，學校引領”的原則，確立了“新教師—教壇新秀—骨干教師—專業帶頭人”成長梯隊，分別確定相應的教師培養目標。進一步落實和完善《廈門興才學院教師專業能力提升計劃》、《廈門興才學院青年教師成長計劃》、《廈門興才學院專業帶頭人培養計劃》等師資隊伍建設制度，通過建立有效機制，為教師提供成長平臺，通過創設多種活動，鼓勵教師發展亮點、形成特色，使教師在教學研究中實現了自主發展。

（1）專任教師

完善和落實相關制度，推進教師下企業實踐鍛煉、到兄弟院校考察交流、進入名師工作室、參加校內外培訓和職教會議等活動，通過幫扶計劃，全面提高專任教師隊伍的業務水平，開拓視野，緊跟本行業發展潮流。通過參加課程建設、實訓基地建設等途徑提升教學能力。每年評選2-3名教壇新秀，促進青年教師快速、健康成長，推動學校教育教學質量進一步提高，發揮骨干教師的傳、幫、帶的積極作用，啟動以“以老帶新，以新促老，師徒結對，共同提高”的“青藍工程”。

（2）骨干教師

繼續開展骨干教師的評選考核工作，每2年評選一批中青年骨干教師，分期分批組織骨干教師參加各級各類培訓，拓寬視野，更新教育理念；支持和鼓勵教師到企業參與項目開發和技術服務，提高教師的實踐動手能力和技術研發能力，了解本行業新知識新技術。通過開發專業核心課程、教材編寫等建設工作提升教學能力。

（3）專業帶頭人

分期分批到境內外進行短期的培訓與學習，掌握先進的職業教育理念、了解本行業最新發展成果；到本行業知名企業主持參與項目開發和技術服務，熟悉本專業技術領域發展的前沿技術，及時把握行業發展動態，帶領教學團隊提高專業技術服務能力，成為本行業內有一定影響的專家。

3、兼職教師水平提升計劃

建立由企業專業技術人員和能工巧匠組成的學院兼職教師資源庫，加大企業兼職教師的引進力度，設立優秀兼職教師獎項，加強對兼職教師的培訓、管理和服務，增強兼職教師對學院的認同感、親近感和歸屬感，改變兼職教師校內地位邊緣性，提高其兼職工作的穩定性，拓展兼職教師的工作職能。

4、雙師素質提升計劃

全面落實《廈門興才學院關于促進教師專業能力提升的有關規定》(廈興教[2013]7號)，對擔任專業課教學的中青年教師實施“五個一工程”，以提升教師的雙師素質：即要求45歲以下的專業課教師“聯系一家企業，每年到企業掛職鍛煉或專業調研一個月，每年聯系一位企業兼職教師到校講學或開講座，考取一個與本專業相關的職業資格證書，參加或指導一項職業技能競賽”；出臺《雙師教師認定與管理辦法》，把具備雙師素質作為晉升講師的必要條件，把具備“雙師型”作為晉升副教授的必要條件，同時，對“雙師型”教師給以適當補貼。爭取2年內把雙師素質教師占比提高到60%以上。

（1）拓寬人才引進渠道，修訂完善人才引進辦法，積極引進一些專業基礎好、實踐經驗豐富、操作技能高、具備教師基本條件的企業工程師、技術人員充實專業教師隊伍，優化教師結構。

（2）拓展培養途徑，認真做好“雙師”型教師隊伍培養規劃，建立和完善“雙師”型教師繼續教育制度，中青年教師要將“雙師”素質提升計劃切實納入個人職業發展規劃中。

（3）強化教師實踐能力。通過參加校內外實踐活動，如短期掛職、調查研究、科研合作、科技咨詢、業務培訓、社會實踐和指導畢業實習等形式，每年選派專業教師到企業、行業參加不少于6個月的掛職鍛煉，積累職業崗位工作經驗，提高實踐教學能力，在工學結合的實踐中，教師的理論與實際，生產、科研與教學緊密聯系后，教師的理論素養、專業技能、技術創新和應用能力得到有效提高。

(4)推進教師參加和指導各類技能競賽。有計劃組織教師開展技能競賽、創新比賽等活動，達到以賽促學、以賽促教、以賽促建的目的。

(5)推動教師參加行業資格考試。教師考取中級以上職業技能證書或職業資格證書，提高職業能力和專業素養，適應為生產、建設、管理、服務一線培養高素質技術技能人才的基本要求。

5、社會服務能力提升工程計劃

????推進教師深入基層、服務企業，充分利用專業優勢開展技術研發、推廣和科技服務，進一步加強橫向課題的研究，促進研究成果的轉化；通過校企合作，建設專兼結合專業教學團隊，建立有效的團隊合作教學機制，推進校企之間技術研討和經驗交流的制度化建設，提升專業服務產業發展的能力。

（四）保障措施

1、組織保障

健全和完善學校師資隊伍建設領導小組工作制度，充分發揮領導小組在師資隊伍建設中的統籌、領導、協調作用，制訂規劃，完善制度，配備資源，組織實施師資隊伍建設重大工程。二級學院要高度重視師資隊伍建設，統籌考慮師資隊伍建設與專業建設等各類關系，積極參與實施師資隊伍建設重大工程，在引進教師、培養教師、評價教師、用好教師、留住教師等方面下功夫。

2、機制保障

進一步深化以崗位聘任、激勵機制為核心的學校內部人事管理和分配制度改革，根據按需設崗，優勞優酬的分配原則，完善“教師獎金收入分配模塊”，實施包括課時、教改、科研和社會服務工作量等計發的多元化收入分配模塊改革，形成教師職務級別與教學科研績效有機結合的薪酬機制。

3、經費保障

學校設立“師資隊伍建設”專項經費，多渠道籌措資金，確保每年對師資引進與培訓投入經費在100萬元左右；不斷改善教師待遇，使學校教職工收入達到廈門民辦高校的中上水平；鼓勵二級學院廣開渠道，吸引、利用各種社會資源，助力師資隊伍建設。

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